조직문화 인적자원관리

조직문화 조직구성원이 공유하고 있는 신념, 가치관 행위규범, 행동양식으 조직구성원의 행태와 조직 전체의 행태에 영향을 주는 근본 요소이다. 조직문화의 일반적인 기능 조직문화는 조직구성원들을 결속시켜 주는 공유가치 및 의미체계의 기능을 가지고 있기 때문에 구성원 행동의 당위성과 방향을 제시하거나 행위를 유발시켜주는 사회적인 힘을 부여한다. 야유회나 체육대회 사내홍보물을 통해 조직문화를 유지할 수 잇으며 조직문화 형성은 조직설립자나 최고경영자의 경영이념과 철학이 가장 많은 영향을 미친다. 

인적자원관리

충원> 모집과선발> 임명>오리엔테이션>평가>승진> 해임의 단계가 있으며

조직이 필요로 하는 인력의 양과 질을 획득하여 최대로 활용하며, 잠재적인 인력의 부족현상과 과잉상태를 예측하고 적절히 대응하는 것이다. 능력있는 직원 및 클라이언트와 원만한 인간관계를 이루어 나갈 수 있는 사람을 채용하기 위하여 단기중기,장기 충원계획을 수립하여 실시한다. 직무분석 : 직무를 수행함에 있어 직원에게 요구되는 기술, 지식, 능력 및 책임 등과같은 여러요건을 결정하는 과정이다. 직무기술서(직무의특성강조) 특정직무 직위에 부가된 임무와 책임을 구체적으로 기술하는 것이다. 직무명칭과 직무개요와 장비 환경 작업활동 등을 말하며 직무명세서에는 인적요건을 강조하고 있는데 특정 직무를 수해하는데 요구되는 최소한의 자격요건을 기술한것이다. 교육수준 및 경력, 판단력과 주도력, 책임, 육체적 능력등이 있다. 주로 직원 모집과 선발에 상ㅇ된다. 선발은 직무분석 직무명세서 작성 서류전형을 통해 선발시험이 진행되고 선발면접 그리고 경력을 조회한다음 신체검사 선발결정이 이루어지고 채용이 이루어진다. 임명은 보수, 부가급부, 근무시간, 휴가, 직원회의, 위원회의 구조, 직원 개발 계획, 지역사회의 타 기관과의 관계 등을 포함한 직무에 관한 정보의 의무를 설명한다. 오리엔테이션에는 조직구성원을 사회화하는 과정으로 새로운 직원이 조직의 효과성 높은 직원으로 변환되게 돕기 위해서 제공되는 직원 사회화 기제이다. 다양한 양식을 통해 직원의 직무평가를 하여 전문직을 발전시키는 방법이며, 업무수행 평가를 통해 업적에 의한 봉급의 인상, 승진 후보자의 확인, 훈련의 필요성 발견 등에 활용된다. 직원이 수행한 직무의 결과를 평가하고 그에 상응하여 임금이나 직위를 올려주는 과정이다. 어떤지위나 맡은 임무를 그만두게 하는 뜻이므로 개인과 기관 모두를 위해서 되도록 짧은 시간에 공정하게 이루어져야 한다. 

직원 훈련 및 개발

사회복지 조직에서 활동하는 직원들의 소양과 능력을 개발하고 직무수행에 필요한 지식과 기술을 향상시키며 가치관과 태도를 바람직한 방향으로 변화시키기 위한 교육 및 훈련활동을 말한다. 

품목별 예산 [통제] 구입하고자 하는 물품 또는 서비스별로 편성하는 예산을 말한다 투입 중심의 예산이며 전년도 예산이 주요 근거가 되고 점증주의적 예산 방식을 채택하고 있다. 회계계정별로 구입품목별로 편성하며 통제적 기능이 강하고 회계자에게 유리한 예산 방법이다. 그러나 지출근거를 명확히 하므로 예산 통제에 효과적이지만 신축성을 저해할 수 있으며 예산 증대의 정당성 부여의 희박하기 때문에 증감이 어렵고 결과나 목표달성에 대한 고려부족하며 사업 내용을 알기 어렵다. 

성과주의 예산 활동을 기능별 또는 프로그램 별로 구분한 후에 이를 다시 세부프로그램으로 나누고 각 프로그램의 단위원가와 업무량을 계산 편성하는 예산이다. 과정 중심의 예산이며 평가의 기준 노력성(프로그램 활동의 양) 서비스에 투입된 노력의 양 대비 서비스의 결과인 생산량을 말하며 효과성 서비스의 목표 달성의 정도 효율성 서비스에 투입된 비용에 대한 대비 산출된 서비스의양을 말하며 서비스의 즐은 서비스를 통한 클라이언트의 변화를 말한다. (어찌돼었든 프로그램 제공의 핵심은 클라이언트의 변화가 있어야 한다는 점이다!) 그걸 평가의 기준으로 하는 것이 바로 서비스의 질이다. 프로그램 평가에서 말하는 형평성은 프로그램의 접근성과 프로그램 활동이 지역내에 균등하게 배분되는 정도를 말한다. 노력이 산출로 옮겨지는 중간과정이나 또는 절차를 말하며 사회문제 해결이나 이용자의 변화에 나아가 사회문제 해결에 어느 정도 기여했는지를 파악하는 것이 영향이다. 

사회복지서비스전달체계

구조 기능적 구분

행정관리체계에는 서비스 전달을 기획하고, 지원, 관리하는 체계를 말하며 보건복지부가 특별시 광역시도로 그리고 나아가 시군구로 나누어지고 있다. 

집행체계로는 직접적으로 서비스를 전달하는 체계를 말하며 읍명동에서 클라이언트를 제공하는 경우가 있다. 

전달체계 구축의 원칙

핵심 업무는 반드시 사회복지전문가가 담당해야하는 전문성을 가지고 있어야 하며 서비스 양/질 제공기간이 클라이언트의 욕구충족과 서비스 목표달성에 충분해야하는 적절성을 갖고 있어야한다. 다양한 욕구나 다양한 문제를 해결하기 위해 다각도의 서비스를 제공해야하며 이는 곧 클라이언트 중심이다. 제공하는 사람 입장에서는 서비스의 중복이나 누락이 방지될 수 있도록 해야하며 기관 간의 상호통합적으로 서비스를 제공해야한다. 이는 기관간의 상호 통합적인 말이니 통합성과 연관된다. 복합적인 욕구는 지역사회 내 연계를 통해 지속적으로 제공하는 것이다. 사회복지서비스전달에 대하여 책임을 져야 하며 지리적인 거리, 경제적인 이유, 개인적 동기와 인식 등의 접근성의 한계가 없도록 해야한다. 클라이언트의 연령, 성별, 소득, 지역, 종교나 지위에 관계없이 제공 되어야 한다.